Kleine Veränderungen positiv verstärken mit Micro-Feedback

Als Führungskraft und CoachIn ist es unsere Aufgabe, Menschen in Gesprächen zu inspirieren, nach vorne zu schauen und nützliche Wege für nächste Fortschritte zu entdecken.

Das erreichen wir nicht, indem wir über Defizite, Probleme oder Hindernisse sprechen. Solche Gespräche lähmen eher, als dass sie uns in Bewegung bringen. Je mehr wir darüber nachdenken, warum etwas nicht klappen kann, welche Schwierigkeiten auf uns warten, und bei wem es auch noch nicht funktioniert, desto mehr schwindet die Motivation und die Energie.

Diese vorwärts-gerichtete Kraft aktivieren wir, indem wir

• ein klares Bild für eine attraktive, erstrebenswerte Zukunft erschaffen,
• kleine, positive Erfahrungen und Fortschritte entdecken, die uns Vertrauen und Zuversicht geben, dass unser Ziel tatsächlich erreichbar ist,
• und Ideen für nächste, kleine Schritte entwickeln, die uns langfristig ans Ziel bringen.

Aus meiner Erfahrung im Kurzzeit-Coaching habe ich gelernt, dass weniger oft mehr ist. Manchmal reicht schon eine richtungsweisende Frage, um einen Impuls zu erzeugen oder ein kurzes Gespräch von 10 Minuten, um einen ersten Effekt zu erzeugen. Denn wir verschwenden keine Zeit mit langwierigen Problem-Analysen in Bereichen, die uns nicht voranbringen.

Wir sprechen weniger über das WARUM und mehr über das WIE.

Nicht „Warum haben wir dieses Problem?“, sondern „Wie könnten mögliche Lösungen für dieses Thema lauten?“. Das spart Zeit und Energie.

Ein wirkungsvolles – weil einfaches – Instrument, wie wir positive kleine Bewegungsanzeichen erkennen und verstärken können bei unseren MitarbeiterInnen und Coachees, ist das Micro-Feedback.

Im Micro-Feedback teilen wir kurze, positive Beobachtungen, die für die Entwicklungsziele unserer GesprächspartnerInnen von Bedeutung sind. Wir erkennen kleine Bewegungsanzeichen, die anzeigen, dass unser Gegenüber sich in die richtige Richtung entwickelt und sprechen sie an.

Wirkungsvolles Micro-Feedback geben in nur 3 Minuten

Vorbereitung (1 min)

Such dir eine Situation, wo du weißt, dass ein:e Mitarbeiter:in noch nicht am Ende des Entwicklungsprozesses ist. Idealerweise ist er oder sie eher am Anfang. Dann mach es dir zur Aufgabe, genau hinzuschauen und eine kleine Sache zu finden, die dir ein Zeichen gibt, dass dein:e Mitarbeiter:in auf einem guten Weg ist – ein erstes Bewegungszeichen. Das schult deine Wahrnehmung und zwingt dich, dich nicht auf das negative und noch nicht gezeigte Verhalten zu konzentrieren, sondern auf erste Zeichen von Fortschritt.

Überlege für dich:

• Was sind aus deiner Sicht wichtige Entwicklungsziele und Fortschritte für diese Person?
• Wenn du gedanklich in die Zukunft springst: Welche positive Weiterentwicklung würdest du gern an dieser Person bemerken?

Wichtig finde ich hier: Wähle nicht irgendeine positive Weiterentwicklung aus, sondern denk darüber nach, welche Entwicklung für deine Mitarbeiterin oder deinen Mitarbeiter einen merkbaren Unterschied machen könnte.

Micro-Feedback geben (1 min)

Schau in den kommenden Tagen genau hin, welche ersten kleinen Bewegungsanzeichen du an deiner Mitarbeiterin bzw. deinem Mitarbeiter erkennst, die in die richtige Richtung weisen.

Sag deiner Mitarbeiterin bzw. deinem Mitarbeiter in einer passenden Situation, was dir als positiver Unterschied aufgefallen ist. Das darf gerne ein kleiner Fortschritt sein, denn gerade dann bemerkt dein Gegenüber, dass du wirklich genau hinschaust. Das gilt auch, wenn dir etwas auffällt, was noch nicht regelmäßig funktioniert.

Ein Beispiel: „Mir ist aufgefallen, dass du in der Präsentation sehr gut auf die Frage von Herrn Schulz reagiert hast. Du hast ihn gut abgeholt und deine Antwort sehr klar formuliert. Das wirkt sehr souverän auf mich.”

ACHTUNG: Sollte während der gleichen Präsentation ein anderer Moment noch nicht so optimal gelaufen sein, lass es unbemerkt.

Nachbereitung (1min)

Notiere dir die positiven Fortschritte, so dass du bei Gelegenheit darauf zurückkommen kannst.

Darum funktioniert Micro-Feedback

Bestärkung hilft, Fortschritt zu verstärken und schafft somit Zuversicht. Manchmal schaffen wir es schon, eine neue Fertigkeit zu zeigen, aber wir zeigen sie noch nicht immer und noch nicht konsistent. Aber das Zeichen, dass wir diese Fertigkeit einmal abrufen konnten, heißt, dass wir es eigentlich können.

Richte deinen Blick darauf, was schon da ist, und gib deinen Mitarbeiter:innen das Gefühl, dass sie es können. Sie dürfen jetzt nur daran arbeiten, ihre neuen Fähigkeiten noch konstanter abzurufen. Das gibt Selbstbewusstsein und das wiederum schafft Fortschritt.